樊登老師認(rèn)為“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)力”的區(qū)別在于核心驅(qū)動(dòng)力的不同，其中“管理”的核心驅(qū)動(dòng)力是怕，而“領(lǐng)導(dǎo)力”的核心驅(qū)動(dòng)力是尊重和信任。如果說管理是基于職位本身而產(chǎn)生的被動(dòng)工作職責(zé)，那么領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)的是，管理者圍繞工作這一核心所體現(xiàn)的人格魅力。

專業(yè)能力是法務(wù)崗位的立身之本。隨著法律法規(guī)的更新，行業(yè)環(huán)境的變化及公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、調(diào)整，法務(wù)工作也時(shí)刻面臨著新挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作至關(guān)重要。管理者若抱有自己是團(tuán)隊(duì)中的絕對(duì)權(quán)威的觀念，不僅不利于具體法律事務(wù)的解決，更不利于自身領(lǐng)導(dǎo)力的塑造。

筆者認(rèn)為，有領(lǐng)導(dǎo)力的法務(wù)團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該做到管理自己，進(jìn)而影響他人。管理自己謂之“律己”，影響他人謂之“利他”。

律己就是通常我們所說的自律，包括對(duì)自身思想觀念的約束及行為的約束兩個(gè)層面。換言之，法務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理者不僅自身應(yīng)具備過硬的專業(yè)素質(zhì)，還應(yīng)該有著較高的道德素養(yǎng)，優(yōu)秀的執(zhí)行能力和管理能力。

管理者是團(tuán)隊(duì)中握有權(quán)力的人，能獲得比一般員工更多的信息、資源和選擇權(quán)、決定權(quán)。當(dāng)公司制度流程存在不完備時(shí)，是否利用規(guī)則漏洞實(shí)現(xiàn)自己私利，則會(huì)成為一道考驗(yàn)人性的難題。

管理者需要戰(zhàn)勝自己的本能，以坦蕩之心面對(duì)誘惑；從團(tuán)隊(duì)整體利益出發(fā)考慮問題，秉持公正、正直之心，敢于據(jù)理力爭(zhēng)，這樣才能贏得信任和尊重。

比如，很多公司并沒有設(shè)立專門的采購(gòu)部門，在專項(xiàng)法律事務(wù)的處理上，可能需要法務(wù)團(tuán)隊(duì)自行選聘外部律師。此時(shí)，可能某些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)利用這一便利條件，為自己心儀的律所量身定制選聘條件，并要求法務(wù)團(tuán)隊(duì)成員據(jù)此制作選聘文件。

然而，無(wú)論是訴訟仲裁事務(wù)的處理，還是投資并購(gòu)法律盡調(diào)等非訴業(yè)務(wù)的處理，都需要律師擁有相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)。若為某家律所定制選聘條件，不僅對(duì)其他候選律所不公平，還可能會(huì)對(duì)案件及項(xiàng)目產(chǎn)生不利影響。

團(tuán)隊(duì)管理者更應(yīng)該做的是制定選聘規(guī)則，將選聘要求類型化，為同類型工作的開展確立明確的標(biāo)準(zhǔn)。要知道，一旦從一己私利出發(fā)考慮問題，對(duì)同一事項(xiàng)“雙標(biāo)”處理，將會(huì)為自己貼上“貪欲”的標(biāo)簽，折損自己在團(tuán)隊(duì)中的形象，甚至可能影響自身職業(yè)生涯。

很多人認(rèn)為，管理者的主要工作在于協(xié)調(diào)、管理，具體事務(wù)的執(zhí)行應(yīng)交由團(tuán)隊(duì)成員處理?；蛟S，這種觀念在其他崗位上能行得通，但是卻不適合法務(wù)崗位。一方面法律更新迭代的速度非?？欤涣硪环矫婢唧w法律事務(wù)是復(fù)雜多變的，需要從復(fù)雜事實(shí)中抽象出法律事實(shí)，并準(zhǔn)確運(yùn)用法律，法務(wù)工作是一項(xiàng)需要時(shí)時(shí)打磨的技藝。有句話說得好，管理者應(yīng)當(dāng)“向上升級(jí)，向下兼容”。

法務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理者可以在以下兩個(gè)層面保持自身的執(zhí)行力：

一是，專業(yè)問題的分析研究。

隨著公司戰(zhàn)略及市場(chǎng)環(huán)境的變化，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能也會(huì)發(fā)生調(diào)整，商業(yè)模式隨之創(chuàng)新。比如，由于存在新能源項(xiàng)目不得在投產(chǎn)前買賣和核準(zhǔn)備案文件的法律限制，公司在收購(gòu)項(xiàng)目時(shí)，擬采取收購(gòu)?qiáng)A層公司的方式開展收購(gòu)。此前公司的并購(gòu)項(xiàng)目通常采用遠(yuǎn)期交割或“EPC+股權(quán)”的方式進(jìn)行，收購(gòu)?qiáng)A層公司的模式屬于公司的一次全新嘗試。此時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶領(lǐng)大家分析相關(guān)法律法規(guī)的立法本意、檢索相應(yīng)案例，必要時(shí)參與調(diào)研其他同類型公司的收購(gòu)模式，對(duì)這一新型收購(gòu)模式的合法合規(guī)性作出初步判斷。

若管理者直接將問題丟給員工，可能存在因員工經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作方法的限制導(dǎo)致問題分析不全面的情形；若直接交給外部律師出具意見，則可能喪失對(duì)問題分析的主動(dòng)權(quán)，于公司而言也不經(jīng)濟(jì)。只有深入研究過問題，才能在專業(yè)上更精進(jìn)，與外部律師溝通才能保持同頻，也才能讓團(tuán)隊(duì)成員信服。

二是，主動(dòng)與外部單位、公司內(nèi)其他部門開展溝通。

團(tuán)隊(duì)管理者比普通員工更能代表公司和本部門，因此在涉及與外單位溝通或者跨部門溝通時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而不是當(dāng)個(gè)甩手掌柜，只聽取工作匯報(bào)。

一則，普通員工由于存在權(quán)限限制，對(duì)外的很多溝通都無(wú)法形成定論，將給雙方產(chǎn)生極大的溝通成本；二則，若無(wú)論什么事情，都交由普通員工出面，對(duì)于外部單位和其他部門而言，也是一種不夠尊重的體現(xiàn)。

舉例來說，某國(guó)有公司需要承辦一場(chǎng)由上級(jí)主管單位主辦的法治宣傳講座，主講人是外部律師。法務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)與上級(jí)主管單位溝通活動(dòng)方案、具體流程，與外部律師溝通講座的內(nèi)容、形式、課件等。這些工作若交由普通員工執(zhí)行，則不能讓外部單位感受到必要的誠(chéng)意，達(dá)不到理想的活動(dòng)效果。

涉及跨部門溝通時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解事項(xiàng)的基本情況和對(duì)方的基本訴求，劃定雙方的溝通邊界、權(quán)責(zé)邊界，對(duì)于溝通中出現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)調(diào)解決，而不是等到具體執(zhí)行人員都把工作做得差不多了，再提出一堆意見，在徒增工作量的同時(shí)，也極易損害部門間的合作關(guān)系。

管理者的重要職責(zé)是有效整合團(tuán)隊(duì)人力資源，最大化實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。員工并非是沒有感情的機(jī)器，讓團(tuán)隊(duì)成員心悅誠(chéng)服的方法在于，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理行為能產(chǎn)生“利他”效應(yīng)。也就是說，員工能感受到被尊重、有發(fā)展。

法律人向來都把“民主”、“公正”等作為內(nèi)心的價(jià)值觀，因此法務(wù)團(tuán)隊(duì)比起公司其他團(tuán)隊(duì)，更渴望也更需要建立民主、公正的氛圍。在這樣的團(tuán)隊(duì)中，才能有效激發(fā)成員的主人翁意識(shí)，形成把工作做好的內(nèi)生動(dòng)力。尊重團(tuán)隊(duì)成員，可在以下方面著力：

一是，廣開言路，合理授權(quán)。例如年初在制定工作計(jì)劃和績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聽取團(tuán)隊(duì)成員的意見。員工是工作的直接執(zhí)行者，對(duì)過往公司在法律事務(wù)管理過程中存在的問題有較為直觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)有自己的思考。在充分聽取意見后所制定的計(jì)劃才具有可操作性；從另一角度看，員工對(duì)自己參與制定的計(jì)劃也有更強(qiáng)的執(zhí)行動(dòng)力。

二是，理解團(tuán)隊(duì)成員的不同工作習(xí)慣。每個(gè)人的性格都不相同，處理問題的方式也會(huì)存在差異。領(lǐng)導(dǎo)只需確保團(tuán)隊(duì)有著共同的價(jià)值觀，不在工作理念上存在較大偏差即可。就拿溝通習(xí)慣來說，有人喜歡當(dāng)面交流，有人喜歡郵件溝通；在面臨一項(xiàng)工作時(shí)，有人喜歡問清楚了再做，有人則喜歡先自己先做出一個(gè)框架后再請(qǐng)示。如果這些具體事項(xiàng)不涉及原則性問題，且并非特別緊急時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)需時(shí)時(shí)過問，否則會(huì)束縛住員工的手腳，也會(huì)讓員工覺得自己不被信任。

三是，善于激勵(lì)。激勵(lì)不僅包括表?yè)P(yáng)等正向激勵(lì)，還包括批評(píng)等方向激勵(lì)。無(wú)論表?yè)P(yáng)還是批評(píng)，均不能從主觀好惡出發(fā)，達(dá)到表達(dá)個(gè)人情緒的目的。應(yīng)該以激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力為導(dǎo)向，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與工作效能的雙重提升。當(dāng)員工的表現(xiàn)超出預(yù)期時(shí)，應(yīng)及時(shí)反饋，并善于將優(yōu)秀的行為總結(jié)提煉成團(tuán)隊(duì)值得學(xué)習(xí)的行為模型；當(dāng)其表現(xiàn)不盡如人意時(shí)，管理者應(yīng)給予善意的輔導(dǎo)，幫助員工復(fù)盤，尋找能力盲區(qū)，而不是首先假定該成員態(tài)度出現(xiàn)了問題。

對(duì)于員工來說，工作除了滿足生存需要外，也是獲得發(fā)展的需要。員工并不希望所從事的工作是在既有能力范圍內(nèi)低水平的重復(fù)，而是希望能有所突破，帶來個(gè)人實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和能力提升。

有智慧的法務(wù)團(tuán)隊(duì)管理者，既要善于分配工作任務(wù)，又要給員工獨(dú)立發(fā)展空間，這樣才能讓員工在組織中獲得可預(yù)期的發(fā)展。

一是，善于分配工作任務(wù)。分配工作任務(wù)時(shí)，需要結(jié)合事項(xiàng)的重要性程度，考慮團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)等合理安排。比如溝通能力強(qiáng)的人，在涉及跨部門溝通較多的工作時(shí)，可以安排由其對(duì)接；項(xiàng)目時(shí)間緊、任務(wù)重的，可安排團(tuán)隊(duì)中性格穩(wěn)重、思路清晰的人加以統(tǒng)籌，確保在大方向的準(zhǔn)確性；擁有某一領(lǐng)域豐富經(jīng)驗(yàn)的人，可以考慮安排其在該領(lǐng)域做一些經(jīng)驗(yàn)萃取的工作，為團(tuán)隊(duì)賦能。

二是，賦予員工獨(dú)立發(fā)展的空間。法務(wù)崗位屬于知識(shí)密集型崗位。無(wú)論是合同的審核，還是法律意見的出具，短短幾行字、幾頁(yè)紙背后凝結(jié)的是法務(wù)人員大量的思考和心力。因此，法務(wù)人員需要閱讀、思考、沉淀的時(shí)間和空間。

現(xiàn)實(shí)中有這樣一類領(lǐng)導(dǎo)，他們不希望看到員工閑著，總是不遺余力地安排各種事務(wù)，并時(shí)時(shí)催促進(jìn)展，以此來填滿員工的所有空閑時(shí)間。殊不知，這樣并不利于法律事務(wù)的處理。法務(wù)人員如果一直以陳舊的認(rèn)知水平處理工作，而無(wú)暇關(guān)注行業(yè)和法律的最新動(dòng)態(tài)，所提出的法律解決方案也一定是難以符合業(yè)務(wù)實(shí)際的。

任何團(tuán)隊(duì)都是人的集合體，都需要有管理者和執(zhí)行者。有領(lǐng)導(dǎo)力的法務(wù)團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)當(dāng)是人格公正獨(dú)立，專業(yè)持續(xù)精進(jìn)，胸懷寬容大度，勇于承擔(dān)責(zé)任的智者，只有這樣，員工才會(huì)愿意追隨，并對(duì)工作付出最大限度的熱忱，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展增益。