第1個方面，就是要絕對做到公平和張弛有度。

離開公平性這個最重要的標志教師績效工資就失去了重心，所以教師工資中最重要的績效工資制度，首先就要堅持公平性。

怎么樣才能堅持公平性的最根本的原則就是要堅持多勞多得，悠著悠住這個底線，而不應(yīng)該因為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)高或者職職稱高，就可以不勞而獲或者輕松的獲取了績效工資分配主動權(quán)，這是堅決要杜絕和不應(yīng)該的，是最應(yīng)該避免的?？冃ЧべY發(fā)放應(yīng)該堅持張弛有度的合理區(qū)間，允許差距存在，但是這個差距必須要有理有據(jù)，有說服力的，可以是公開的透明的，不是見不得光的，所以這些特征決定了績效工資必須要堅持公開屬性。

第2個方面，要正確縮小高級職稱和中級職稱之間的差距。

談?wù)摽冃ЧべY我們不能回避的就是績效工資與職稱怎么樣掛鉤掛鉤，多大的比例合適這些問題都影響著績效，工資分配的公平性和合理性，也影響著教師收入的總體公平。但是我認為堅持高級職稱和中級職稱之間差距保持在100元和200元之間的上漲幅度，把高級教師的績效工資和中級職稱績效工資月收入控制在500元左右的狀態(tài)是最為合理的，超過1000元的差距就會拉開了職稱造成的差距，難以通過其他方式進行彌補，假設(shè)因為職稱評審聘任的崗位不同副高級崗位和中級職稱崗位在同工不同酬的情況下，月收入在績效工資方面就相差超過1000元的情況下，教齡津貼只有提高到最高的標準，200元左右還難以彌補這個差距，那么這就是不合理的。

第3個方面，要合理準確的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資和非領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資的總量。

績效工資制度，第3個方面應(yīng)該合理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)崗位工資和非領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資的總量區(qū)別。

績效工資最根本的還應(yīng)該堅持德，能，勤，績，廉，5個方面的，年度考核與年終獎掛鉤是最適合的，績效工資最應(yīng)該克服的和考驗一個單位績效工資分配方案是否科學(xué)合理可行，最重要的就是要掌握一個基本原則，領(lǐng)導(dǎo)崗位和非領(lǐng)導(dǎo)崗位在績效工資中總量的對比，是否能堅持公開化，透明化和不斷的優(yōu)化這幾個重要的底線。如果很難把握掌握一個基本的原則就行了，不能讓領(lǐng)導(dǎo)崗位的績效工資總量超過非領(lǐng)導(dǎo)崗位工資，績效工資的20%左右的比例就可以了。