企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班（深圳，3月3-5日）
【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)  www.mdpxb.com  中國培訓(xùn)資訊網(wǎng)  www.e71edu.com
【咨詢電話】4006820825  010-56133998  13810210257 
【培訓(xùn)日期】
深圳，2017年3月3-5日；上海，2017年3月17-19日
北京，2017年4月14-16日；深圳，2017年4月21-23日
廣州，2017年5月12-14日；上海，2017年5月18-20日
北京，2017年6月16-18日；深圳，2017年6月23-25日
上海，2017年7月14-16日；廣州，2017年7月21-23日
北京，2017年8月11-13日；深圳，2017年8月18-20日
上海，2017年9月15-17日；廣州，2017年9月22-24日
北京，2017年10月13-15日；深圳，2017年10月20-22日
上海，2017年11月10-12日；廣州，2017年11月17-19日
北京，2017年12月8-10日；上海，2017年12月15-17日
深圳，2017年12月22-24日；廣州，2018年1月12-14日
上海，2018年1月19-21日
【培訓(xùn)地點】深圳、上海、北京、廣州
【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
 
【課程背景】
■ 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
 
【課程目標(biāo)】
■了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
■解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評；
■認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
■學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
■重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，
■了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
 
【課程大綱】
績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱（2天）：
推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
■以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
■短期考核還是長期考核？
■短期利益還是長期利益？
■關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
■績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
■KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
■傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
■為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標(biāo)
■為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設(shè)計
一、績效制度設(shè)計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關(guān)鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
■要不要排名？
■績效排名設(shè)幾檔才合理；
■績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
■誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；
■部門人數(shù)很少怎么排名？
■主管是否要和員工一起排名？
■按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
■經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
■排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
■排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關(guān)系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結(jié)合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導(dǎo)
4、考核評價
5、績效改進

第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
■為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
■他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
■為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
■選擇kpi的維度
■有效性
■操作成本
■區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題 
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
■團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
■按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
■按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
■按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
■OAM分解法；
■貢獻路徑圖法；
■流程關(guān)鍵控制點法；
■四種方法的優(yōu)缺點；
■企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：
■權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
■組織結(jié)構(gòu)的影響、
■職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
■硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
■收入類指標(biāo)需要注意的問題
■成本指標(biāo)考核需要注意的問題
■費用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
■先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響；
8、淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9、制定目標(biāo)的程序
10、目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
■比率法；
■層差法；
■說明法；
2、計分規(guī)則設(shè)計要素
■要不要封頂？
■難度不同怎么區(qū)分？
■要不要倒扣分
■不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

第三部分 推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
■目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧
■績效溝通的技巧
■績效輔導(dǎo)的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
■內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題

崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱（1天）：
引子
什么是薪酬；
人力資源價值鏈；
職位、人、市場、績效對薪酬的影響；
薪酬設(shè)計的框架
薪酬設(shè)計中的矛盾：
崗位與技能的矛盾
能力與業(yè)績的矛盾
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
■什么是崗位分析；
■崗位分析需要分析什么內(nèi)容；
■職責(zé)
■任職資格
■編制
2、職責(zé)編制的方法
■職責(zé)編制的方法；
■分工需要考慮的問題；
■縱向分工
■橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化
■如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計
■職位族劃分與晉升通道的設(shè)計；
■崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
■業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
■勞動效率定編法；
■比例法；
■預(yù)算控制法；

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見的職位評估的工具介紹；
4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問題；
6、職位評估案

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調(diào)查；
■如何自己做調(diào)查；
■如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
■薪酬水平
■行業(yè)特點
■管理層次
■歷史傳統(tǒng)；
■職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4、如何評估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?

六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
■排名的比例；
■誰和誰排名？
■按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
■輪流坐莊怎么辦？
■排名的程序
3、如何將目標(biāo)與獎金掛鉤的方式
■聯(lián)合基數(shù)確定法；
■賽馬法

七、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

八、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響

九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設(shè)計；
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；

十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；

十一、薪酬管理
1、薪酬分析；
■企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
■微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設(shè)計加薪
■按照業(yè)績考核成績加薪；
■分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；
■按照能力加薪；
■按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
■按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預(yù)算與控制
 
【講師介紹】
 蔡巍老師，曼頓培訓(xùn)網(wǎng)(www.mdpxb.com)資深講師。
國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。

【費用及報名】
1、費用：培訓(xùn)費6000元（含培訓(xùn)費、講義費）；如需食宿，會務(wù)組可統(tǒng)一安排,費用自理。
2、報名咨詢：4006820825  010-56133998  56028090  13810210257  鮑老師
3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網(wǎng)站，查詢最新課程
5、詳細(xì)資料請訪問北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)：www.mdpxb.com (每月在全國開設(shè)四百多門公開課，歡迎報名學(xué)習(xí))